深圳特區(qū)報2019年9月25日訊 據(jù)媒體報道，為深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，推動新型研發(fā)機構(gòu)健康有序發(fā)展，提升國家創(chuàng)新體系整體效能，科技部近日印發(fā)了《關(guān)于促進新型研發(fā)機構(gòu)發(fā)展的指導意見》（下稱《意見》）。其中明確指出，新型研發(fā)機構(gòu)應(yīng)對標市場化薪酬合理確定職工工資水平，建立與創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效相匹配的收入分配機制。

科研機構(gòu)薪酬市場化，一直是大勢所趨。然而也應(yīng)該看到，這種市場化過去更多還是指薪酬行情的市場化，而非薪酬定價模式的市場化。相當長時間以來，體制內(nèi)的科研機構(gòu)出于“留住人才”等考慮，一直在相對敏感地追蹤、追隨著市場化企業(yè)的工資水準，但這終究不是長久之計。從根本上解決問題，必須有新規(guī)則下的新賦權(quán)。新發(fā)布的《意見》明確提出，“新型研發(fā)機構(gòu)應(yīng)對標市場化薪酬”，這種化“被動追趕”為“主動錨定”的做法，對于相關(guān)人才和單位，都是極大的利好。

就在前不久，幾家頭部民營企業(yè)開出數(shù)百萬年薪招攬杰出畢業(yè)生的新聞大范圍刷屏。于公眾而言，這是一件令人羨慕嫉妒的談資；而于某些科研機構(gòu)來說，則是一份沉甸甸的“提醒”。人才無價，可是客觀上，這種“不計成本”“因才報價”的大手筆，對于體制內(nèi)單位基本上是不可能的。傳統(tǒng)模式下，研發(fā)機構(gòu)的薪酬體系嚴格與職稱掛鉤，職工就算能力再強、成果再多，但凡沒有體現(xiàn)為職稱晉升，那么其漲薪的空間就很有限。這套玩法，自一開始就讓一部分優(yōu)秀年輕人望而卻步。

毋庸諱言，現(xiàn)有職稱評審方式的科學性、公平性、準確性都難說盡善盡美，“不得其中門道”的科研人員大有人在，他們的壓抑、委屈是可想而知的。而在今后，按照《意見》則可以繞過“職稱”，直接以“能力”“績效”定薪，這大大簡化了游戲規(guī)則，強化了確定性。這一規(guī)定相當于是突破了原先的“薪酬天花板”，讓更有吸引力、更具層次性的薪酬體系成為可能。

根據(jù)《意見》，新型研發(fā)機構(gòu)可依法注冊為科技類民辦非企業(yè)單位（社會服務(wù)機構(gòu)）、事業(yè)單位和企業(yè)，這從本質(zhì)上實現(xiàn)了“體制放手”，解決了研發(fā)機構(gòu)的身份問題。在此前提下，引入社會資本、重構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)、強化持續(xù)贏利能力，都有了更大的操作空間。體制松綁，研發(fā)機構(gòu)逐步擺脫單純的“財政供養(yǎng)”，“對標市場化薪酬”才會有實力和底氣。很顯然，《意見》為新型研發(fā)機構(gòu)所規(guī)劃的政策框架和發(fā)展路徑，自一開始就是一個嚴絲合縫的邏輯閉環(huán)，這決定了其落地實施的可操作性極強。

新型創(chuàng)新人才，需要新型研發(fā)機構(gòu)提供舞臺。而研發(fā)機構(gòu)的轉(zhuǎn)型，也有賴于對優(yōu)秀人才的撬動?！皩耸袌龌匠辍?，通過經(jīng)濟杠桿來激活科研人才、科研機構(gòu)活力，這是最直接也是最有效的辦法。